��969号　労働判例　「メッセ事件」
　　　　　　　　　　　　　　（東京地裁　平成２２年１１月１０日　判決）
重要な経歴に詐称があったとしてなされた懲戒解雇が有効とされた事例
経歴詐称と懲戒解雇
　〈事実の概要〉
　Ｘ（原告）は、平成２０年５月１１日、労働者派遣事業を行うＹ社との間で、雇用期間１年、月給２０万円で雇用契約を締結した（当時７０歳）。その際、Ｙは、アメリカで経営コンサルタントをやっていたとの略歴書を信用してＸの採用を決めたが、同時期、Ｘは、名誉棄損罪で控訴提起され、同罪で懲役２年６か月の言渡を受け、控訴も棄却され、服役していた。
　当時のＹの代表取締役Ｙ１は、本件契約締結後、Ｘが、会議において他の従業員に強い調子で意見を述べた歳に、その発言内容に理解しがたいところがあったことなどから、Ｘが従前コンサルタントをしていたとの経歴に疑問を感じるようになり、インターネットでＸの氏名を検索したところ、食品菓子販売大手のＡ社の役員を中傷するファックスを流したため、平成１６年６月、自称経営コンサルタントＸを容疑者を逮捕したなどと記載された記事を発見した。Ｙ１は、Ｘに対して、本件記事の人物がＸ本人であるかどうかを確認したところ、これを認め謝罪するとともに、自身は無罪であると主張した。Ｙ１は、Ｘの経歴詐称は、本件雇用契約締結の動機づけを覆すものであるから、Ｘを解雇しようと考えたが、できればＸが円満に退職することを望み、３０万円を一括して支払うことを条件にＸに対して退職勧奨をしたが、Ｘは、退職条件について記載した書面の交付を求め続けたため、Ｙは、平成１９年１０月から２０年１月まで実刑を受け服役していたにもかかわらず経営コンサルタントをしていたと称したこと、賞罰なしと記載したなど、虚偽の履歴書を提出していたことを理由に、就業規則の懲戒事由に該当するとしてＸを懲戒解雇した。これに対してＸは、本件懲戒解雇は無効であると主張して争った。
　本件での争点は、�@懲戒事由を記載した就業規則の周知の有無、�A懲戒解雇事由の有無、�B解雇権濫用の有無の３点である。
　〈判決の要旨〉
　裁判所は、�@について、次のように判示する。「雇用関係は、労働力の給付を中核としながらも、労働者と使用者との相互の信頼関係に基礎を置く継続的な契約関係であるといえることからすると、使用者が、雇用契約の締結に先立ち、雇用しようとする労働者に対し、その労働力評価に直接関わる事項や、これに加え、企業秩序の維持に関係する事項について必要かつ合理的な範囲内で申告を求めた場合には、労働者は、信義則上、真実を告知すべき義務を負うものというべきである。したがって、労働者が前記義務に違反し、『重要な経歴をいつわり採用された場合』（本件就業規則２１条７号）、当該労働者を懲戒解雇する旨定めた就業規則の規定は合理的であるといえる。」また、本件就業規則を、Ｙ社は、実質的にみて事業場の労働者に対していつでも知り得る状態に置き、雇用契約締結当時も労働者に周知させており、就業規則で定める労働条件が本件雇用契約の内容になっていたとした（労働契約法７条参照）。また、�Aの懲戒解雇事由の有無については次のように判示する。Ｙ１は、前記虚偽の経歴を重視してＸの労働力を評価し、本件雇用契約を締結したのであって、Ｘが前記のように２年６か月の実刑を受けて服役していたという真実をＹに告知していた場合、Ｙは、企業秩序に対する影響等を考慮して、本件雇用契約を締結しなかったであろうと認められ、かつ客観的に見ても、そのように認めるのが相当であるとして、就業規則２１条７号の懲戒解雇事由が認められると。さらに、�Bについては、本件解雇は、Ｘの経歴詐称行為の性質および態様その他の事情からして、客観的合理的な理由があり、社会通念上相当なものと認められるから、解雇権濫用とは認められないとした。妥当な判決というべきであろう。