��1172号　労働判例　「学校法人大阪医科薬科大学（旧大阪医科大学）事件」
　　　　　　　　　　　　　 （大阪高裁　平成３１年２月１５日　判決)
アルバイト職員と正職員の労働条件の相違が一部につき、労働契約法２０条に違反するとされた事例
アルバイト職員と正職員の労働条件の格差の違法性
　解　説
　〈事実の概要〉
　平成２５年１月２９日、Ｙ１大学との間で期間の定めのある労働契約（期間１年）を締結してＹ１大学で教室事務員として勤務していたＸ（原告）は、以後アルバイト職員として雇用契約を更新しながら平成２８年３月３１日まで在籍していた。Ｘは、その後適応障害を発症して平成２８年３月末で退職した。本件は、Ｘ（原告）が、期間の定めのない労働契約を大学と締結している労働者との間で、基本給、賞与、年末年始および創立記念日の休日における賃金支給、年休の日数、夏期特別有給休暇、業務外の疾病（「私傷病」）による欠勤中の賃金、附属病院の医療費補助措置に相違があるのは労働契約法（労契法）２０条に違反すると主張して、Ｙ２大学に不法行為に基づき損害賠償を求めたものである。１審の訴えの内容は本審と若干異なるが、１審がＸの訴えをすべて棄却したため（賞与について、長期雇用が想定される正職員には雇用確保等のインセンティブがあるのに対して、アルバイト職員には正職員と同様のインセンティブが想定できない上、雇用期間が一定でないことから賞与算定期間の算定が困難であるという事情があり、これを労契法２０条に違反する不合理な労働条件とはいえない等とした）、Ｘが控訴していた。なお、Ｙ２大学は、平成２８年４月に学校法人大阪医科大学（Ｙ１）と大阪薬科大学が合併して設立された大学である。
　〈判決の要旨〉
　控訴審でも、賃金（基本給）については、１審と同様に、Ｘの主張を退けたが、注目されたのは、「賞与」についての判示である（なお不合理性の判断枠組みについては、省略したが、１審後に出された長沢運輸事件・最２小判平成３０・６・１の判旨を踏まえている）。�@賞与について次のように述べる。賞与には、労務の対価の後払い、功労報償、生活費の補助、労働者の意欲向上等といった多様な趣旨が含まれている（なお、必ずしも長期雇用を前提としない契約職員にも正社員の約８０％の賞与が支給されている）が、賞与は「就労していたことそれ自体に対する対価としての性質を有する」として、Ｙ２大学に在籍し就労していたアルバイト職員、とりわけフルタイムのアルバイト職員に対して、額の多寡はあるにせよ、まったく支給しないとすることには合理的な理由を見いだすことは困難であり、不合理であるというしかない。そしてＸに対して、正職員全体のうち、平成２５年４月１日付けで採用された者と比較対照し、その者の支給基準の６０％を下回る支給しかしない場合は不合理な相違であるとした。�Aまた、夏期特別有給休暇について、Ｘのように年間を通してフルタイムで勤務しているアルバイト職員に対して、正職員と同様の夏期特別有給休暇を付与しないことも不合理な相違であるとした。�Bさらに、フルタイムで勤務し契約期間を更新しているアルバイト職員に対して、私傷病による欠勤中の賃金支給を一切行わないこと、休職給の支給を一切行わないことも不合理であるとされた。休職給の額については、アルバイト職員の契約期間は更新があり得るとしてもその期間は１年であるのが原則であり長期雇用が前提されているわけではないことを勘案すると、私傷病による賃金支給につき１ヵ月分、休職給の支給につき２ヵ月分（合計３ヵ月、雇用期間１年の４分の１）を下回る支給しかしないときは、正職員との労働条件の相違が不合理であるというべきであるとされた。なお、附属病院の医療費補助措置については、Ｙ２との一定の関係を有する者に恩恵的に施されるもので、労働契約の一部として何らかの対価として支出されるものではなく、労契法２０条に違反する不合理な労働条件とはいえないとした。そして結論としてＹ２に対して、合計で１０９万円余（弁護士費用１０万円を含む）の支払いを命じた。
　結局、控訴審では、賞与、夏期特別休暇、私傷病欠勤補償について、一部であれ、不合理な相違と認定されたが、期間雇用者とはいえ通常は更新され長期化する場合が少なくないことを考慮すると非正規雇用の労務管理において示唆的な判例であると思われる。