��1144号　労働判例　「代々木自動車事件」
　　　　　　　　　　　　　 （東京地裁　平成２９年２月２１日　判決）
退職労働者の年休時季指定および退職金の計算が問題となった事例
退職労働者の年休および退職金の計算
　　解　説
　〈事実の概要〉
　Ｘ（原告）は、Ｙ社（被告、一般乗用旅客自動車運送事業を行う会社）に、平成９年４月１日に入社し、タクシ−乗務員として勤務していたが、平成２４年４月３日に満６９歳に達し、同月１７日にＹ社を定年退職した。なおＹ社の就業規則では、従業員の定年を満６９歳とし、定年に達した日を含む賃金の締め日をもって退職とする旨、規定されていた。Ｘは、平成２４年３月１７日ころ、Ｙ社に対して、有給休暇残日数すべての消化を申請したところ、Ｙ社は、同月２５日および２７日の２出番分（１出番は２日分の勤務に相当する）のみの有給休暇取得を認めたが、その余は認めず（欠勤が７出番あった。なお、Ｙ社は乗務員賃金規定において、有給休暇の取得が可能なのは１か月に２出番（４日）までと定められていた）、少なくとも１２出番（２４日）の有給休暇が未消化の状態で退職した。
　ところでＹ社の就業規則に基づく退職金の支給規定によれば、勤続１５年の者の退職金は６１万８０００円であるところ、Ｙ社は、その従業員の一部で構成する労働組合（本件組合）と交渉して労働条件を決定しており、本件組合との間で６５歳までの定年延長を定めるに当たって締結した平成８年協定書で、退職金を６３歳時点で凍結することを定めており、その内容は周知され、それに従った運用がなされていたから、６３歳時点で退職金を凍結するという労使慣行が確立していた、これによればＸの退職金は約１８万円となると主張していた（なお、本件組合は、労組法１７条の規定する拡張の要件である４分の３に達していなかったし、Ｘは本件組合の組合員でもなかった）。
　本件の主な争点は、�@退職金額の算定、�A平成２４年４月の支給分の未払い賃金の有無、�B不法行為に基づく損害賠償如何等である。
　〈判決の要旨〉
　裁判所は、次のように判示する。Ｘは、本件組合の組合員でなく、本件組合の組織率が４分の３以上であるとは認められないから、平成８年協定書およびその後の平成１４年協定書が労働協約としてＸを拘束することはない。また退職金規定は、就業規則４６条に基づく規定であるから、労働契約法１２条によりこれに抵触する労使慣行の効力を認める余地はない。このように判旨は、労働契約法１２条に基づき、就業規則の最低基準効を援用して、それに抵触する「労使慣行」（それが成立するか否かは議論の余地があるが、労使慣行が成立していたとしても）の効力を否定するのである。
　次に、退職労働者の年休請求について、次のように判示する。Ｙ社は乗務員賃金規定において、有給休暇の取得が可能なのは１か月に２出番（４日）までと定められていたから、それを超える有給休暇の申請を拒否したことは正当な時季変更権の行使に当たる旨主張するが、時季変更権の行使には、その前提として、他の時季に有給休暇を取得する可能性の存在が前提になる。Ｘは、定年退職時に未消化有給休暇すべての取得を申請していたのであるから、他の時季に有給休暇を取得する可能性が存在せず、Ｙ社において時季変更権を行使することは認められない。この点は、実務ではこのような取り扱いが定着していたようにも思われるが、この点を明確に判旨する裁判例として、興味深い。
　なお、Ｙ社は、賃金に関する規定の交付要求に応じなかった等不誠実な対応は、著しく社会的相当性を欠くものとして不法行為に当たる、常時１０人以上を使用する使用者に当たるにもかかわらず、労基法８９条に基づく就業規則のの届出義務を怠るなどずさんな労務管理が行われていた等として、５０万円の慰謝料を認定している。