��1133号　労働判例　「福祉事業者Ａ苑事件」
　　　　　　　　　　　　　 （京都地裁　平成２９年３月３０日　判決)
求人票記載の労働条件が、特段の事情のないかぎり、労働契約の内容になるとされた事例
求人票記載の労働条件の意義
　解　説
　〈事実の概要〉
　Ｙ社（被告）は、従前から接骨院を営んでいたが、これに加えて児童デイサ−ビスＡという名称の事業所で障害児童に対する放課後デイサ−ビス事業を行うこととし、平成２６年３月１日から本件事業所を開設した。そのため本件事業所の管理責任者を新に求人する必要が生じた。この求人について管理責任者は、ハロ−ワ−クを通じて求人することとして求人票を作成した。それによれば、職種：管理責任者（療育・介護）、仕事内容：放課後デイサ−ビス事業における障がい児童に対する療育・介護等（平成２６年３月オ−プン予定の新しい施設）、雇用形態：正社員、雇用期間：雇用期間の定めなし・平成２６年２月−、賃金：基本給月額２５万円、月平均労働日数２１・８日、定年制なし、就業規則：なし、とされていた。
　Ｘ（原告）は、平成２６年１月の時点で６４歳であった男性であるが、その当時、Ｅ運送の仕事に従事しながら、ヘルパ−２級の資格を持ち、２つの施設で老人介護の仕事（夜勤）にも従事していた。Ｘは、ハロ−ワ−クで本件の求人票を閲覧し、給料が２５万円であることと定年制がないことに魅力を感じ、同月１７日に、Ｙ社代表者およびＣ取締役の面接を受けた。面接において、Ｘが求人票のとおり定年制がないことについて質問したところ、Ｙ社代表者は、まだ決めていないと回答した。その際に、労働契約の期間の定めの有無や労働契約の始期については特にやりとりはなされなかった。この面接後、Ｙ社は、Ｘに採用する旨を連絡するとともに、ハロ−ワ−クに、雇用予定日を同年３月１日とする選考結果通知を提出した。Ｘは、本件求人票に記載された就業予定日である平成２６年２月１日が近づいても労働契約書が作成されなかったことから危険を感じ、従前の就業先のうち一部だけ退職するにとどめていたが、他方、Ｙ社は、本件事業所の開設前の同月中は業務があまりなく、他の就業予定の従業員については時給８５０円でのパ−トタイム勤務としていたことから、Ｘについても同様とすることとした。その後、Ｙ社は、平成２６年３月１日からのＸの労働条件について、Ｄ社会保険労務士からの助言を受けて、１年間の有期契約・６５歳定年制とすることにし、次のような内容の労働条件通知書を作成した。それによれば、契約期間：期間の定めあり（平成２６年３月１日−平成２７年２月２８日）・更新する場合がある、賃金：２５万円（サ−ビス管理者分３万円・基本２２万円、通勤手当４１００円）、定年制：有（６５歳）とされ、この裏面には、不動文字で「本件通知書に記された労働条件について承諾します」「本件通知書を本日受領しました」と記されていた。
　平成２６年３月１日、本件事業所が開設され、Ｘは他の就業先を退職し、フルタイムでの勤務を開始した。Ｙ社代表者は、Ｘの就労開始後である、同日午後３時ころ、Ｘに対して本件労働条件通知書を提示して説明した。Ｘは、すでに他の就業先を退職してＹ社に就職した以上、これを拒否すると仕事が完全になくなり、収入を断たれると考え、特に内容に意を払わずに、その裏面に署名押印した。
　本件は、被告Ｙ社が、平成２７年１月２７日、Ｘに対して、同年２月２８日限りでの契約終了を告知したことから、Ｘが、主位的には、ＸＹ間には期間の定めのない労働契約があったのであり、Ｙがした解雇（上記契約終了の告知）は無効であるとして地位確認等を求めるとともに、予備的には、ＸＹ間の労働契約が期間の定めのあるものであっても、Ｙ社がした雇止めは無効であり、従前の契約が更新されたと主張したものである。
　本件の最も大きな争点は、求人票記載の労働条件が、労働契約の内容になるかどうかである。
　〈判決の要旨〉
　裁判所は、次のように判旨する。すなわち、求人票は、求人者が労働条件を明示した上で、求職者の雇用契約締結の申込みを誘引するもので、求職者は当然、求人票記載の労働条件が、労働契約の内容になることを前提に雇用契約締結の申込みをするのであるから、求人票記載の労働条件は、当事者間においてこれと異なる別段の合意をするなどの特段の事情のないかぎり、雇用契約の内容になる、と。そして、本件求人票には定年制なしと記載されていた上、定年制はその旨の合意をしない限り労働契約の内容とはならないのであるから、求人票の記載と異なり定年制があることを明確にしないまま採用通知をした以上定年制のない労働契約が成立した認めるのが相当である、と。なお、先にＹ社代表者が提示した労働条件通知書には、先に成立を認定した労働契約の変更を主張する趣旨が含まれるとして、その点を検討するが（山梨県民信用組合事件・最２小判平成２８・２・１９の判旨参照）、Ｘの署名押印があったとしても、それによる労働条件の変更についてＸの同意があったと認めることはできないとして、この点も斥けている。　
　求人票記載の労働条件について、求人側の安易な態度に警鐘をならす注目すべき判例である。平成２６年１月の時点で６４歳であった者について、６５歳定年制というのも、おかしな話である。