��1092号　労働判例　「Ｘ商事事件」
　　　　　　　　　　　　　 （東京地裁　平成２７年３月１３日　判決）
産休中に退職扱いされ、育児休業後も復帰を妨げられたとして賃金を請求した事例
産休中の退職扱いと復職予定日以降の賃金請求権
　　解　説
　〈事実の概要〉
　Ａ（原告、Ｘ商事従業員、Ｘ商事は洋酒の輸入等を行う会社）は、平成２４年５月１６日から産休を取得し、同年６月１７日に出産した。本件は、Ａが育児休業後の復職予定日である翌平成２５年６月１７日以降Ｙ社（被告、Ｘ商事）に出社できていないことについてＹに帰責性がある旨主張し、�@平成２５年６月１７日以降の賃金の支払いを求めるとともに、Ｙが産前産後休業中に退職通知を送付するなどした行為が違法であるとして不法行為に基づく損害賠償を求めた事例である。
　次の事実が認定されている。平成２４年６月３０日、退職金として現金３万２５００円が同封された退職通知（以下「本件退職通知」）がＹからＡに送付されたが、その後、Ｙは、Ａの退職扱いを取り消し、Ａ宛てに育児休業許可通知書を送付した。平成２５年５月１日、Ａは東京都労働局にあっせんを申し出た。あっせん手続きにはＹの人事担当者であるＣが出席したが、あっせん手続きは１回の期日のみで不調により終了した。その後の交渉でも解決の見通しが立たなかったため、Ａは、平成２５年８月７日、労働審判を申立てた。最終的に出された審判は、労働契約を合意解約することを前提に、Ａの給与の１年分に当たる３１２万円余の支払いをＹに命じる内容であったため、Ｙが異議を申立てた。なお、ＹがＡを退職扱いにした際の事実経過については、やや込み入っているが、当初、ＹがＡを退職扱いにしたことは認定されている。
　争点は、�@平成２５年６月１７日以降ＡがＹに出社していないことにＹに帰責性があるか、�A平成２４年６月以降のＹのＡに対する対応につき不法行為が成立するか、である。　
　〈判決の要旨〉
　裁判所は、次のように判示する。まず�@について。Ａが育児休暇を取得している以上、復職予定日に復職するのは当然であり、育児介護休業法４条、２２条等に照らせば、Ｙは、事業者として育休後の就業が円滑に行われるように必要な措置を講じるように努める責務を負うと解されるところ、「ＹがＡの復職を拒否し、又はＡを解雇しようとそているとの認識をＡに抱かせてもやむを得ない」ものであり、本書面到達後直ちに出社するように記載された通知書が送付するまでＡに対し明確な指示をしているとは認められないので、通知書がＡに到達する平成２５年８月３１日までの間のＡの不就労については、Ｙに帰責性があるがあると評価される。この間の賃金については、民法５３６条２項の危険負担の法理に基づき、Ａは賃金支払請求権を失わない。
　他方、本件通知書がＸに到達した後について、ＡがＹに出社しないことについては、合理的な理由はなく、Ｙに帰責性があるものとは認められない（平成２５年６月からＡは、家庭保育室に子を預けることができるように枠を確保していた）。
　�Aについて。Ｙの一連の行為は、労基法１９条１項および育児介護休業法１０条に違反する行為であると評価できつものであり、退職扱いの取消しにより、違法な状態の継続は阻止されたというものの、当該行為自体の違法性がすべて阻却されるものとはいえないからとして、１５万円の慰謝料を認容している。
　産前産後休業、育児休暇後の復職に関連するドタバタは、今でも少なくない中小企業で見られるところであり、人事労務管理上、注目されるべき事例である。